a)       durante i due mesi precedenti la data presunta del parto;

b)       ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del parto;

c)       durante i tre mesi dopo il parto.

L’astensione obbligatoria è anticipata a tre mesi dalla data presunta del parto, quando le lavoratrici sono occupate in lavori che siano da ritenersi gravosi o pregiudizievoli in relazione all’avanzato stato di gravidanza.

L’anticipazione dell’astensione obbligatoria dal lavoro è disposta dalla Direzione provinciale del lavoro.

Il computo del periodo di astensione obbligatoria post partum decorre dal giorno successivo a quello del parto.

Qualora il parto avvenga in data anticipata a quella presunta, i giorni non goduti di astensione obbligatoria prima del parto vengono aggiunti al periodo di astensione obbligatoria dopo il parto.

La lavoratrice è tenuta a presentare il certificato attestante la data del parto entro trenta giorni dall’evento.

Anticipazione del periodo di astensione obbligatoria.

Sulla base di accertamento medico la Direzione provinciale del lavoro può disporre l’interdizione dal lavoro delle lavoratrici in stato di gravidanza, fino al periodo di astensione obbligatoria, per uno o più periodi, la cui durata sarà determinata dalla Direzione stessa per i seguenti motivi:

a)       nel caso di gravi complicazioni nella gestazione o di preesistenti forme morbose, che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza;

b)       quando le condizioni di lavoro o ambientali siano ritenute pregiudizievoli alla salute della donna e del bambino;

c)       quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni.

Licenziamento delle lavoratrici madri

Le lavoratrici madri hanno nel nostro ordinamento giuridico una eccezionale tutela: gli istituti più incisivi, oltre al diritto alle assenze obbligatorie e facoltative dal lavoro, sono quelli relativi ai limiti al potere di recesso del datore di lavoro.

Al datore di lavoro è data facoltà di recedere dal rapporto di lavoro solo in presenza di quattro ipotesi:

a)       per giusta causa derivante da grave colpa;

b)       per cessazione effettiva dell’attività aziendale cui essa è addetta;

c)       per ultimazione dell’attestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta;

d)       per scadenza del contratto a termine.

Per costante giurisprudenza la maternità non sospende il contratto a termine, mentre qualche dubbio potrebbe sorgere se l’interessata è in maternità durante il periodo di prova.